Au sein de l’Administration municipale biennoise, les postes de cadre sont actuellement occupés à 40,6% par des femmes. Conscient de ce problème de représentativité qui a, par ailleurs, fait l’objet de plusieurs revendications sociétales lors de la Grève des femmes du 14 juin dernier, le Conseil municipal a décidé que d’ici fin 2024, la parité devait être atteinte. Pour y parvenir, la Mairie (Département du personnel), en collaboration avec le Comité pour les questions d’égalité, a développé trois mesures.

La première mesure est liée à un précédent projet d’augmentation du taux des francophones dans les postes à responsabilité. Elle concerne les nouveaux processus de recrutement, entrés en vigueur au printemps 2019. Ces processus seront encore remaniés et intègrent notamment les éléments suivants: lorsqu’un poste de cadre est libéré au sein de l’Administration municipale, une première analyse de la diversité est menée, permettant d’émettre des recommandations sur le profil des candidates et candidats recherchés. Une attention plus particulière est portée sur la rédaction des annonces de recrutement, en remédiant aux biais et stéréotypes de genre. De plus, tout au long du processus de recrutement, une statistique est régulièrement mise à jour, afin de réorienter les stratégies de recrutement si trop peu de femmes sont candidates. À compétences égales, enfin, les candidatures qui correspondent aux objectifs de diversité seront privilégiées.

La seconde mesure concerne l’organisation du travail. Le Conseil municipal a donné mandat à la Mairie d’élaborer une proposition concrète pour l’introduction d’une nouvelle forme d’organisation du travail tel que le partage de postes (job-sharing) dès 2021. Il est fortement convaincu que les causes expliquant la sous-représentation féminine dans les postes de cadres sont liées à des facteurs critiques de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, une vision du travail marquée par une forte culture de la présence et, parfois, des modèles d’organisation peu flexibles. L’introduction du partage de postes, par exemple, positionnerait la Ville comme une employeuse encore plus attractive pour des femmes reprenant une activité professionnelle.

La troisième mesure répond à la question de la durabilité des mesures. Le Comité pour les questions d’égalité a analysé plus en détail la diversité dans les postes de conduite avant celles de cadres, ainsi que la diversité des personnes en formation (stagiaires et apprentis). Il a constaté que la proportion de femmes dans un poste de conduite s’élevait à près de 44,8%, mais qu’en dessous de la classe d’âge des 45 ans, les femmes ayant des responsabilités de conduite du personnel étaient même majoritaires ! Le nombres de femmes sous contrat de formation (stagiaires et apprenties) est également plus élevé que le nombre d’hommes. Le Conseil municipal a donc chargé la Mairie d’analyser les étapes de mise en place d’un «talent management» d’ici mi-2020. Il s’agit de conserver au sein de la Ville les personnes formées, qui ont la capacité et la volonté de prendre des responsabilités, et de leur proposer des perspectives d’évolution sur le long terme.

Pour le Conseil municipal, la parité entre hommes et femmes est une question prioritaire et il considère que la diversité au sein de l’Administration municipale constitue une valeur impérative pour assurer un service public qui réponde aux besoins de l’ensemble de la population. Il s’est posé la question de la sous-représentation actuelle des femmes aux postes de cadre et entend atteindre la parité d’ici fin 2024. Ces trois mesures s’inscrivent en sus des projets liés à la stratégie globale du personnel.