In der Stadtverwaltung Biel sind gegenwärtig 40,6% der Kaderstellen von Frauen besetzt. Das Problem einer angemessenen Vertretung, das u.a. auch Gegenstand zahlreicher gesellschaftlicher Forderungen war, die anlässlich des diesjährigen Frauenstreiks am 14. Juni vorgebracht wurden, hat der Gemeinderat erkannt und deshalb beschlossen, dass die Gleichstellung bis Ende 2024 erreicht werden soll. Damit dies auch gelingt, wurden von der Präsidialdirektion (Abteilung Personelles) in Zusammenarbeit mit dem Ausschuss für Fragen der Gleichstellung drei Massnahmen erarbeitet.

Die erste Massnahme ist mit einem früheren Projekt zur Erhöhung des Anteils der französischsprachigen Führungskräfte verknüpft. Sie betrifft die seit Frühjahr 2019 geltenden neuen Einstellungsverfahren. Diese Rekrutierungsprozesse, die noch weiter überarbeitet werden, beinhalten vor allem Folgendes: Wenn eine Kaderstelle in der Stadtverwaltung frei wird, führt man zunächst eine Analyse der Vielfalt durch, um anschliessend Empfehlungen für die Erstellung von Anforderungsprofilen abgeben zu können. Besondere Aufmerksamkeit wird dabei dem Verfassen von Stellenausschreibungen und der Beseitigung von geschlechtsspezifischen Unterschieden und Stereotypen geschenkt. Zudem wird während des gesamten Rekrutierungsprozesses eine Statistik regelmässig aktualisiert, um die Rekrutierungsstrategien neu auszurichten, sollte sich nur ein geringer Anteil von Frauen bewerben. Bei gleichen Kompetenzen werden Bewerbungen bevorzugt, die den Zielen der Vielfalt entsprechen.

Die zweite Massnahme betrifft die Organisation der Arbeit. Der Gemeinderat hat die Präsidialdirektion beauftragt, einen konkreten Vorschlag für die Einführung einer neuen Form der Arbeitsorganisation wie das Jobsharing ab 2021 zu erarbeiten. Er ist fest davon überzeugt, dass für die Unterbesetzung von Frauen in Kaderpositionen hemmende Faktoren bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, eine von einer Anwesenheitskultur stark geprägte Arbeitsauffassung und manchmal unflexible Organisationsmodelle verantwortlich sind. So würde zum Beispiel die Einführung des Jobsharings die Stadt Biel als Arbeitgeberin für Frauen, die einen beruflichen Wiedereinstieg anstreben, noch attraktiver machen.

Bei der dritten Massnahme geht es um die Nachhaltigkeit dieser Vorgehensweisen. Der Ausschuss für Fragen der Gleichstellung hat den Umgang mit Vielfalt in Führungspositionen und danach im Kader sowie bei den in Ausbildung befindlichen Personen (Praktikantinnen/Praktikanten und Lehrlinge) genauer analysiert. Er stellte dabei fest, dass der Anteil der Frauen in Führungspositionen fast bei 44,8% lag. In der Altersgruppe unter 45 Jahren waren die für die Personalführung verantwortlichen Frauen sogar in der Überzahl! Auch die Zahl der Frauen, die einen Ausbildungsvertrag abgeschlossen hatten (Praktikantinnen und Lehrlinge), überstieg jene der Männer. Aus diesem Grund erteilte der Gemeinderat der Präsidialdirektion den Auftrag, die Etappen beim Aufbau eines «Talentmanagementsystems» bis Mitte 2020 zu überprüfen. Ausgebildeten Personen, die fähig und willig sind, Verantwortung zu übernehmen, sollen langfristige Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden, damit sie der Stadt erhalten bleiben.

Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist ein prioritäres Anliegen des Gemeinderats. Seiner Meinung nach ist Vielfalt in der Verwaltung von wesentlicher Bedeutung, um einen Service public gewährleisten zu können, der die Bedürfnisse der gesamten Bevölkerung erfüllt. Nachdem er der Frage nachgegangen ist, ob Frauen in Kaderstellen derzeit untervertreten sind, will er nun die Gleichstellung bis 2024 erreichen. Diese drei Massnahmen sind Teil einer umfassenden Personalstrategie.